现在美国职场受到了经济低迷的影响，薪酬也当然相应产生了波动。如果你现在考虑一个新工作的Offer，那么你应该对综合薪酬有怎样的预期值，在和新雇主讨价还价的时候又该注意什么呢？

下面是《财富》杂志专栏的读者来信专栏，专家就这方面的问题作了解答。本网编译这篇文章，也希望对你有所启发。

读者来信:

亲爱的安妮：

最近您的有关工资的专栏文章吸引了我的注意（那篇文章的名字是“重新争取回你的高工资”），这是因为我现在正在和一个预期的雇主讨论新工作的事宜。新工作的职位和我原来的差不多，都是在一个全球性的公司管理北美的制造方面的业务。但是这个新工作有一个方面是和原来截然不同的，我正在考虑的这个新工作所在的公司刚刚经过重组，而我考虑的这个职位是新设立的，所以说，这个职位并没有附加的“惯例”综合薪酬标准。

这样我就会有些灵活的余地可以在薪酬上和公司讨价还价。但问题是我上一次做这样的讨价还价是六年前的事儿了，而我也知道这世界已经变了很多。现在我想知道的是，现在应该有个怎样的期望值？举例来说，现在是不是还有签约费（sign-on bonuses）？职工优先认股权（stock options）呢？专家能否给我一些建议？

读者：黑暗中的舞者

专家回答：

亲爱的黑暗中的舞者：

事实上，你现在还要签工作合同，可以在合同上和老板讨价还价，就是件对现在来说不太常发生的事情。根据ExecuNet （一家全国性的薪酬10万美元以上的经理人的工作网络）2010的管理工作市场情况报告来看，现在只有1/4的新招募管理人员会签正式的合同，这比衰退前的2007的1/3的比率要低很多。

ExecuNet的这个报告，给我们描绘一个详细的景象，让我们感受到衰退对管理人员的综合薪酬到底产生的多大的打击。虽然现在媒体头条充斥着华尔街急速膨胀的薪酬数字，其他行业的高级管理人员的薪酬却在悄然停滞——或者说应该是收缩了。实际上，似乎是你在公司管理阶层级别越高，你的收入损失就越多。

想想看：根据对2939位管理人员和579位猎头人员的调查发现，自从2007年以来，副总裁的总薪酬已经下降了11%，而最高级别的管理高层（这包括总经理，CEO, COO和主席）的收入减少了16%。

最主要的原因是：在很多公司的最高峰时期，绩效奖金（performance bonuses）和其他和公司利润有关的刺激诱因，构成了总薪酬中相当大的一部分。所以在经济低迷期，公司利润受到严重影响的时候，收入也减少了。

同时，ExecuNet的民意调查招聘人员描述了工作市场的现状：56%的人说他们的公司客户说，和低迷期之前相比，招聘新员工的时候“提供的刺激诱因越来越少了”，而51%的公司客户说雇主“灵活性增强了”，而却比以前更愿意讨价还价了。结果就是，即便是在如此困难的工作市场中，调查中30%的管理人员还是拒绝了提供的工作，因为提供的薪酬吸引力不够。

你还问到了签约费和职工优先认股权的问题，现在情况可不是太乐观：现在只有23%的公司还提供签约费，这比2007年的36%的数字有所下降。而1/3的公司提供职工优先认股权，这比三年前的51%的数字稍有下降。

同时，很多其他的额外补贴，比如公司车辆，和俱乐部会员资格都受到了巨大的影响：2007年，51%的雇主增加了这些额外福利，但是现在只有28%的公司还这样做。还有一个不利的数据：提供离职金（severance pay）的公司数量减少了一半，从2007年的44%减少到了现在的22%。

只有一方面似乎可以称得上是亮点的就是，签约的时候“非竞争（non-competes）”也越来越少见了：2007年的时候，65%的管理职位签约的时候必须要签署一个协定，在离职后一段特定时间内，不能为竞争对手工作。现在，只有37%的职位需要签署这样的协定。

ExecuNet的总经理Mark Anderson说：“这让我们多少有些吃惊，因为这样的协定从2004到2007年的时候是出于上升的趋势。但是现在公司大多不担心这件事情了。还有一个可能的原因就是，非竞争的协定在法庭上似乎很难辩护，特别是在失业率持高不下的情况下。”

在这样的大背景下，你明智的做法就是继续谨慎行事，但是Anderson说你还是有可能签署一个相当不错的合同。ExecuNet认为，从就业双方了解的信息来看，“最有讨价还价余地的项目就是尽早作出绩效评估。”他说，即便现在只有34%的合同，会保证前六个月作出一个评估，比2007年的56%有所下降。他建议说：“还是要准备好在新工作上立刻设定新的目标，然后努力达到这样的目标。”

Anderson说，在此之前“你需要在这样的讨价还价过程中，设立你将会为公司做出怎样的贡献。如果你在谈判的过程中关注于你将会解决公司的哪些问题，在谈论综合薪酬的时候，你就会更有底气。”