年底是升职加薪的时机。有人因业绩突出或工作出色而在这个时候得到提升的机会，应该说，这是一件高兴的事儿，毕竟，在职业生涯中，这是一次很好的转机。然而，在提升的同时，职场人面临的压力也逐渐加大，难免产生“转型危机”。因此，在这样可遇不可求的机会面前，很多人却开始“犯憷”了。 升职了 忽然感到“危机重重” 人到中年的郑丽，年初刚刚被提拔为行政总监，升职加薪本来是值得高兴的事，可她却整天为了“如何当个好上司”而愁眉不展。自从郑丽跳槽到这家公司，就开始做行政工作，一做就是十年，虽然工作努力、人际关系也很好，但由于公司老人较多且各方面都需要调整，因此一直没有得到提升。不过，郑丽也因此落得清闲。“做部门职员的时候，只要把我手头工作处理好就可以了，所有工作都是总监、总经理安排下来的，做得也得心应手。”郑丽笑了笑，“自从当上总监以后，我就不那么‘自在’了，事事处处都要操心。” 刚接手总监工作时，正赶上年初公司安排主管人员培训，需要各部门主管以上级别人员都出席参加，培训恰好安排在接下来一周的周一至周五。接到通知后，郑丽马上着手安排手头的工作。培训前的一周，郑丽为了写计划，每天几乎十点才回家，转天还要就计划与部门员工开会，将工作具体分配到每个员工的手里，并且一一叮嘱遇到问题要及时报告；甚至周末也不休息，还要做一些善后的工作。“以前老总监也去接受过培训，根本没见他有多紧张。”培训期间，郑丽还一天一个电话与员工沟通。虽然郑丽知道，部门没有什么突发事件，但她就是不放心。 除了工作上整天操心外，郑丽还要为自己的员工谋福利，与别的部门“争抢”。年中时，由于各部门员工的努力，公司上半年盈利数额比计划高出很多，所以老总决定以各部门为单位，给每位员工增加2000元的奖励，可这钱却迟迟没有到位，部门员工私下议论很长时间，就是不知道为什么自己部门没有发。“看大家这样我很着急，可如果让我直接找老总、找人事部门去问，总觉得不太好。”经不住手下员工向她“抱怨”，郑丽考虑了两天后，只好抱着“豁出去”的心态，私下里找机会“巧遇”老总，得知奖励已经批准发放，便又到人事部询问，最后才知道，各部门的奖励是按顺序发的。最后郑丽终于说服人事部同事，将他们部门的奖励提前发放。 “我真觉得时刻都充满危机感。”郑丽说，“自从升职后，感觉自己之前的才能一下子用不上了，一切都要重新开始，包括与人交往的能力。”郑丽坦言，升职是个“痛并快乐”的过程。“我在职业生涯中一步步成长，但同时我需要学的东西会更多。” 循序渐进 有危机及时化解 洪欣在外企做了八年的人力资源管理工作，从普通职员到部门主管，再到部门经理。刚到公司时，洪欣做人事专员的工作，主要负责公司员工的薪酬福利核算。虽然是新人，但她的工作能力老板看在眼里，没过两年，就提拔她为人事主管。做了主管，洪欣不再负责以前的工作，转而负责人员的招聘、培训工作。“刚做主管时我手忙脚乱，之前自己所掌握的专业知识根本用不到了。” 自从做了主管，招聘、培训等大小事宜都由洪欣负责，她几乎天天加班，除了拟定招聘章程，就是做培训计划。幸好当时洪欣由部门经理带着，学着做，渐渐地学出了门道。 招聘培训工作刚刚做得顺手些，洪欣又被老板委以新的任务——不但负责招聘培训，还要重新接手薪酬福利的工作。再次接触“老本行”，洪欣反而有些手足无措了。“过去我只负责部分薪酬福利的核算，可是现在我要审核全公司的薪酬福利，丝毫不能出现差错。”洪欣说，每到月底、季度末、半年总结，她就要整天面对数字，到了年底，更是如此。“每到年底，我就开始头痛，睁眼闭眼都是数字。”虽然所做的都是以前自己熟练的工作，但毕竟与以前不同了。洪欣坦言，过去做好了手头的工作就可以得到老板的赞赏，可现在所有的事情都由她来负责，出点小差错，都会影响到老板对她的看法。 去年，洪欣被提拔为人力资源部经理，这让洪欣又有了“危机感”。虽然洪欣曾经做的工作与部门经理的工作相差无几，但毕竟过去她是主管身份，现在名正言顺地成了经理，无形中责任也加大了。刚坐上经理位置，洪欣心里开始“打鼓”，不知道自己的专业知识是否能够胜任，同时又担心自己的管理能力。“幸好我之前所做的工作为我现在的经理职位做了铺垫，循序渐进式的工作方式让我虽然只接触了全局工作的皮毛，但也算有了适应的过程。”如今，洪欣已经成了一位成熟的管理者。“职场中的成长危机谁都有，这种渐进式的提升方式使这种危机能及时化解。” 面对挑战 才能成长 大学毕业后凭借出色的面试表现，林宇被一家外企老总看中，进了设计部。巧的是，设计部部长是他老乡，进公司后对他也是照顾有加，一些重要的活动都带着他参加，在业务上的指点也很细心。在上司的悉心指导下，林宇进步迅速，才进公司两年，就晋升部门副主管。但不久后，部长跳槽到了另一家公司，这让林宇感到左右为难：跟部长一起走，可以在他的带领下继续稳步前进；而留下，上司的影响力已经过去，能不能压住别人成了问题。 “其实我自己也知道，不可能一辈子跟在上司的屁股后面，必须不断挑战自己才能做出成绩，度过眼前的危机。” 虽然身为副主管，但实际上林宇只处理过一些具体的事情，至于宏观的，都是由上司一手包办。现在上司走了，在新领导没来之前，他的部门早已乱成了一团糟。林宇很想改变这种现状，但他发现自己很难服众，甚至还有人冷言冷语：不就是靠着部长，你才爬到这个位置吗？ 林宇并不反驳，反而在后来的一个月全身心投入工作。他一方面利用这几年积累下来的人脉协调各方面关系，另一方面，他经常亲自出马，既做业务员也做办公室文员。刚开始还有人冷眼旁观，可看到他身体力行，大家也开始行动起来。半年内，林宇连做了三个项目，业绩甚至超过了上司在位的时候，他的努力也得到了大家的一致认可。 年底，公司新的任命出来了，林宇顺利当上了设计部部长，用他自己的话说，“每一次成功的挑战，就是成长的标志。” 首先是管理者 其次是员工 “‘成长危机’每个人几乎都会遇到，有些人虽然在被提拔时自信满满，但真做到上司，刚开始也会感到不适应。”天津天保基建[7.50 -1.32%　研报]股份有限公司人力资源经理杨丽云分析，这种“危机时期”最短要持续半年，最长甚至会到两年。有些人在日常工作为人处世时都很好，一旦坐到管理职位就有些“慌”了，甚至还会出现无法与别人沟通的情况。“这个时候就要做到换位思考，自己首先是管理者，其次是员工，”杨丽云说，“不断调整自己在公司的角色，才是做好管理的前提。”一旦坐上管理职位，角色不同了，处理事务的方法也就不同了。 “身为员工，渴望被重视、被重用，渴望职业有所发展，但在机会面前，我们还需要有准备才行。”因此，杨丽云建议，在还未身处重要岗位时，就要不断地磨练自己，对每件事情做研究及判断，设想如果自己身在老板位置，要如何去做，积淀成功与失败的经验。作为老板，要善于发现人才并加以培养，但切忌拔苗助长，要给员工压力，也要“扶上马送一程”才行。“作为老板，给员工循序渐进的提拔过程，才是更加明智的。”