在内部晋升时，你需要采取以下三种行动： 1.提前准备。仔细研究并理解新岗位的环境和复杂性。让自己充分热身，并运用一切可以施加的影响去塑造你的新岗位，为将来的成功打好基础——尽可能早地提前。 最有挑战的晋升莫过于对临时过渡领导岗位的接任。无论是哪种情形，你都要表现出良好的姿态，专心致志地投入工作，淡泊名利，将你的精力全部倾注在虽默默无闻却最有影响力的工作中，并将荣誉的光环让给他人。 无论是计划内还是计划外的晋升，必须先精心制订一套坚实的转型计划，认清关键的利益相关者，并搞清楚自己要传递的信息。尤其需要尽快同关键的利益相关者建立关系。 2.把控自己的转型。未雨绸缪，主动出击，把控好信息和沟通梯级（即谁在什么时间以什么样的顺序听到）并明确什么变了，什么没变。确保旧岗位所取得的积极成效能继续保持下去，感激一路给予你帮助的人们，来保护你在组织内部的基础。 从宣布任命的那一刻起人们就认为你已走马上任了，因此，宣布的时间是非常重要的。请记住：公告流程所 包含的不仅仅只有正式公告。因为在公告之前几乎总会有消息泄露，总是需要事先告知一些人，因此你需谨慎对待公告的各个分阶段。通常，你对公告时间的把控需 要细到每分每秒，确保人们按照正确的顺序、正确的方式、从正确的人那里得知晋升的消息。 这事可马虎不得。要格外注意消息是在什么时间、以什么方式和从什么人那里得知的。听到晋升消息会让人情绪激昂。 如果你只想一次性发表正式公告，我劝你三思。人们通过什么方式接到信息会影响到将来对你的信任和关系的建立。你应该通盘考虑，策划出一种简单有效的沟通活动，将信息传达给关键的利益相关者就可以了。 首先，要明白其实没有什么秘密。你所信任的人不太可能会故意将秘密泄露出去，除非是因为一时疏忽而无意间说出的。一位人力资源主管曾问过我们，为何人们总是能提前探听到提拔的消息。 其实这并不难。当一位人力资源高级主管（就像您）带着本厚厚的人事档案夹走进我们总经理的办公室时。人们就会窃窃私语，好奇地向人力资源主管的助理 打听“是不是拉里要晋升了？”十有八九，人力资源助理会答复道“是啊。”或“拉里？你是说道格吧？”不管是哪句话，人们都会一听便知分晓。 你不可能猜到并阻止所有可能泄露信息的方式。姑且听之，让信息尽可能按照你所希望的各个分阶段透露出去。 3.加快团队进步。只有加快团队进步，你对组织的了解才真正地发挥了作用。你和新团队在奔跑中落地，保持良好势头，加快关键的战略流程、运营流程和组织流程的优化。 许多内部晋升的高管都低估了组织对自己看法的转变速度，以及新的认识顺序产生的速度和必然性。毕竟你的目标是为了迅速建立积极正面的氛围，通过关键战略流程、运营流程和组织流程的优化，将你的重心转向加快团队进步上来。 首先是解决好战略的问题。注意表述的（字面上的）和实际的（实施中的）战略之间的区别（文字）。这两种战略常常有所出入。如果组织还没有根植一项紧急策略，或并没有做到紧急策略的真正共享，你必须先解决这些问题。 一旦你制定了明确的战略方向，接下来是运营的问题。这是通过规范地执行行动计划，将理论的战略转化成实践。规范式执行就是以一个团队的方式执行计划、召开里程碑会议。 第三件事是确保企业技能按照运营的需要不断增长。